Een werkgever schorste een werkneemster, die werkzaam was op basis van een jaarcontract. Het salaris en de verdere emolumenten werden gewoon doorbetaald. De werkgever deelde mee dat het jaarcontract niet zou worden verlengd.

De werkneemster startte een procedure bij de kantonrechter, waarin verzocht werd om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Kern van het geschil was of de schorsing van de werkneemster, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris, in feite neerkwam op een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter maakte duidelijk dat onderscheid gemaakt moet worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging met inachtneming van een opzegtermijn. De werkneemster maakte bij de onderbouwing van haar verzoek geen duidelijk onderscheid tussen deze twee alternatieven. De kantonrechter behandelde eerst de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Opzegging door de werkgever is een eenzijdige wilsuiting, gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die de werknemer moet hebben bereikt. De opzegging is vormvrij.

In een brief van de werkgever aan de werkneemster stond dat haar was medegedeeld dat het dienstverband zou aflopen met het jaarcontract. Uitdrukkelijk stond in de brief dat de werkneemster niet werd ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze brief geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee verviel de grond van het verzoek van de werkneemster.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich aan de eisen van goed werkgeverschap gehouden door vroegtijdig aan de werkneemster mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, door haar vrij te stellen van werkzaamheden en door haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen.

Een werkgever schorste een werkneemster, die werkzaam was op basis van een jaarcontract. Het salaris en de verdere emolumenten werden gewoon doorbetaald. De werkgever deelde mee dat het jaarcontract niet zou worden verlengd.

De werkneemster startte een procedure bij de kantonrechter, waarin verzocht werd om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Kern van het geschil was of de schorsing van de werkneemster, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris, in feite neerkwam op een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter maakte duidelijk dat onderscheid gemaakt moet worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging met inachtneming van een opzegtermijn. De werkneemster maakte bij de onderbouwing van haar verzoek geen duidelijk onderscheid tussen deze twee alternatieven. De kantonrechter behandelde eerst de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Opzegging door de werkgever is een eenzijdige wilsuiting, gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die de werknemer moet hebben bereikt. De opzegging is vormvrij.

In een brief van de werkgever aan de werkneemster stond dat haar was medegedeeld dat het dienstverband zou aflopen met het jaarcontract. Uitdrukkelijk stond in de brief dat de werkneemster niet werd ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze brief geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee verviel de grond van het verzoek van de werkneemster.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich aan de eisen van goed werkgeverschap gehouden door vroegtijdig aan de werkneemster mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, door haar vrij te stellen van werkzaamheden en door haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen.